Erfolgreicher Berufseinstieg

Grundsätzlich gilt: Ein Anstellungsvertrag muss nicht zwangsläufig schriftgebunden sein, auch ein mündlicher Vertragsabschluss ist rechtmäßig. Doch ist der oral eingegangene Kontrakt keinesfalls empfehlenswert – weder aus Sicht des Arbeitnehmers, noch aus der des Arbeitgebers. Kommt es später zum Konflikt über einzelne Bestandteile des Vertrags, so steht möglicherweise Aussage gegen Aussage. Wird aber ein entsprechendes Dokument aufgesetzt und beiderseits unterzeichnet, so müssen allerdings eine Reihe von allgemeinen gesetzlichen Vorschriften eingehalten werden. Ist beispielsweise branchenbedingt ein Tarifvertrag angezeigt, so gelten die entsprechenden Bestimmungen darüber. Insgesamt hat der Arbeitgeber jedoch gemäß dem Nachweisgesetz (NachG) die Obliegenheit zur schriftlichen Fixierung der wesentlichen Vertragsbestimmungen, welche er dem Angestellten spätestens einen Monat nach Beginn des Beschäftigungsverhältnisses überreichen muss.

Trotz des in Deutschland geltenden Grundsatzes der Vertragsfreiheit existieren eine Reihe von Elementen, welche einem Arbeitsvertrag zwingend hinzuzufügen sind. Dies fängt schon bei der Angabe der Vertragsparteien an: Unabdingbar ist die konkrete Nennung von sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber. Ersterer verpflichtet sich dazu, seinem Vorgesetzten im Gegenzug zur Vergütung mit der eigenhändigen Ausführung der vertraglich fixierten Leistungen zu dienen. Des Weiteren ist die Angabe des genauen Eintrittstermins obligatorisch, um festzuhalten, wann die entsprechende Entlohnung beginnt.

Damit es später keine bösen Überraschungen gibt, sollte der Kontrakt die genauen Aufgabenbereiche und vom Arbeitnehmer auszuführenden Tätigkeiten aufführen. In der Regel wird hierbei zu recht allgemeinen Formulierungen gegriffen, um eine zu massive Beschneidung der späteren Aufgabenbereiche auszuschließen.

Des Weiteren darf die Arbeitszeit, welche sich nach den Reglementierungen des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) ausgestaltet, nicht fehlen. Gemäß diesem Regelwerk darf die tägliche Arbeitsdauer eine maximale Höhe von acht Stunden nicht überschreiten. Lediglich in Sonderfällen ist eine Expansion der Arbeitszeit auf zehn Stunden rechtmäßig, sofern in einem temporalen Abschnitt von sechs Monaten ein Mittelmaß von acht Stunden täglich nicht übertreten wird. Ausnahmeregelungen gelten indes etwa für Teilzeitbeschäftigte und Schichtarbeiter.

Nur wenige Berufseinsteiger sehen sich sogleich mit dem präferierten unbefristeten Arbeitsvertrag, welcher lediglich durch eine entsprechende Kündigung sein Ende findet, gesegnet. Viel häufiger wird ein befristeter Anstellungsvertrag angeboten, wobei die Höchstgrenze der Befristung ohne Sachgrund bei insgesamt 24 Monaten liegt. Nur maximal drei Mal in Folge darf der Arbeitgeber einen solchen zeitlich beschränkten Vertrag ausstellen. Darauf muss, im Falle der Verlängerung, zwingend ein unterminiertes Arbeitsverhältnis folgen. Ausnahmsweise ist dies dem Vorgesetzten aber gestattet, wenn ein Sachgrund hierzu vorhanden ist.

Im Regelfall beläuft sich die im Arbeitsvertrag festgehaltene Dauer der Probezeit auf maximal sechs Monate. Diese Regulation soll sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber die Gelegenheit zur Orientierung verschaffen: Passt der neue Mitarbeiter zur Firmenphilosophie? Ist eine harmonische sowie produktive Interaktion zwischen den Parteien möglich? Um diese Fragen zu klären, beläuft sich die entsprechende Kündigungsfrist in dieser Phase auf nur zwei Wochen. Wird die Probezeit erfolgreich abgeschlossen, so erhöht sich die Frist zur Auflösung des Anstellungsverhältnisses. Während der reguläre Arbeitsvertrag die Inklusion einer solchen „Kennenlernphase“ dem freien Ermessen des Arbeitgebers aussetzt, ist diese im Rahmen eines Ausbildungsvertrages dagegen ein unverzichtbarer Bestandteil, wobei allerdings eine Dauer von 1 - 4 Monaten anzusetzen ist

Von enormer Relevanz sind die arbeitsvertraglichen Niederlegungen zu den Kündigungsfristen. Nach Ablauf der oben erwähnten Probezeit sieht das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) diesbezüglich ein Minimum von vier Wochen vor. Eine entsprechende Verlängerung seitens des Arbeitgebers bleibt dabei nicht ausgeschlossen, ist aber von der bisherigen Dauer des Anstellungsverhältnisses abhängig. Ist der Mitarbeiter beispielsweise bereits fünf Jahre im Unternehmen beschäftigt, so lässt sich die Kündigungsfrist auf acht Wochen anheben.

Eine Erkrankung und der daraus folgende Arbeitsausfall sind der Firma bereits am ersten Tag zu melden. Wer länger als drei Tage von seiner Arbeitsstätte fern bleibt, muss eine ärztlich attestierte Arbeitsunfähigkeit vorlegen. Gern werden allerdings im Arbeitsvertrag auch abweichende Regelungen getroffen: So wird vielfach bereits am ersten Tag des Fernbleibens ein Attest gefordert.

Achtung: Wer länger als sechs Wochen im Jahr aufgrund diverser Krankheitsausfälle oder einer längerfristigen Erkrankung der Arbeit fernbleibt, kann u.U. gekündigt werden. Hierbei muss allerdings eine entsprechende Angemessenheit gewahrt bleiben, wobei allerdings auch besondere Maßnahmen zur Wiedereingliederung des jeweiligen Mitarbeiters existieren.

Die wohl interessanteste Passage aus Sicht frisch gebackener Studienabgänger*innen dürfte diejenige sein, welche das Arbeitsentgelt definiert. Im Rahmen des Arbeitsvertrages gestaltet sich dies dabei sowohl unter Angabe des Grundgehaltes als auch etwaiger Zusatzleistungen (z.B. Weihnachts- oder Urlaubsgeld, Boni). Essenziell ist zudem die Festlegung eines zeitlichen Rahmens, innerhalb welchem der monatliche Verdienst ausgezahlt wird. Anfang 2015 wurde in Deutschland der gesetzliche Mindestlohn, der 8,84 € pro Stunde beträgt, eingeführt. Entgegen der vermeintlich ersten Annahme steht der Anspruch auf ein Lohnminimum nicht nur allen über 18-Jährigen zu, sondern, unter bestimmten Voraussetzungen, ebenso Praktikanten. Dies gilt jedoch nicht für Auszubildende oder Langzeitarbeitslose: Ein entsprechendes Anrecht steht ihnen innerhalb der ersten sechs Monate nicht zu. Erst zum 01. August dieses Jahres wurde der Mindestlohn auf 9,00 € angehoben. Letztlich bleibt es anzumerken: Keinesfalls sollte man unvorbereitet zu den der Signatur des Arbeitsvertrages vorausgehenden Gehaltsverhandlungen erscheinen.

Fast so wichtig wie die Frage nach dem Gehalt ist für viele das Thema Urlaub. Jedweder Angestellte hat einen Anspruch auf bezahlte Erholung: Wer an fünf Tagen in der Woche arbeitet, dem stehen diesbezüglich insgesamt mindestens 20 Tage jährlich zur Auszeit zu. Geht es aber um eine SechsTages-Woche, so werden dem Arbeitnehmer vom Gesetzgeber nicht unter 24 Urlaubstage zugestanden. Zur Vermittlung des Eindrucks eines attraktiven Arbeitgebers gewähren viele Firmen ihren Mitarbeitern oftmals auch mehr Erholungstage, als gesetzlich als Minimum vorgeschrieben.